La operadora estudia un nuevo ajuste de plantilla que, según fuentes del mercado citadas por Expansión, podría implicar entre 6.000 y 7.000 salidas en España. Aunque la compañía afirma que «no hay sobre la mesa el planteamiento de un ERE en este momento», el movimiento se encajaría tras la presentación del plan estratégico del 4 de noviembre y antes de cerrar el año fiscal.
La principal novedad sería la extensión del perímetro más allá de las tres sociedades del CEV (Telefónica de España, Móviles y Soluciones), incorporando otras filiales y el centro corporativo. En el precedente de enero de 2024 se pactó la salida de 3.421 empleados, con una provisión aproximada de 1.300 millones y ahorros anuales estimados de 285 millones.
Alcance del ajuste y áreas afectadas
El grueso de la afectación seguiría concentrándose en las tres compañías del CEV, si bien el nuevo proceso incluiría, por primera vez, un abanico más amplio de filiales. Entre las unidades sobre la mesa figuran Telefónica Soluciones Audiovisuales, Telefónica Global Solutions, Telefónica I+D, Telefónica Tech, Telxius, Telyco (red de tiendas) y Movistar+, además del posible impacto en el centro corporativo.
En función del alcance, la cifra inicial de 6.000 podría crecer hasta 7.000 empleados dentro de una plantilla aproximada de 25.000 personas en España. Como viene siendo habitual, la negociación tiende a reducir los objetivos de salida, como ocurrió en 2023, cuando el ajuste final quedó un 33% por debajo del planteamiento inicial.
La empresa subraya que analiza alternativas en todos los frentes, mientras que las organizaciones sindicales aseguran que aún no se ha abierto una comunicación formal sobre un expediente. Este punto no impide que el escenario de un nuevo ERE figure entre las opciones contempladas.
En paralelo, el Ejecutivo mantiene presencia en el capital a través de la SEPI (10%), junto a otros socios relevantes como STC (9,9%) y CaixaBank (3,5%), un respaldo institucional que añade aristas a cualquier decisión laboral de calado.
Algunos analistas ven posible que, de confirmarse, este ajuste refuerce la eficiencia operativa y la disciplina de costes; estimaciones del mercado sitúan los ahorros potenciales hasta en 500 millones, dependiendo del alcance y las condiciones finales.
Calendario previsto y efectos en las cuentas
La hoja de ruta que se baraja pasa por comunicar el plan a los sindicatos tras el 4 de noviembre, previsiblemente entre mediados de noviembre y principios de diciembre. Tras el preaviso, la ley establece 15 días para constituir las mesas negociadoras y un plazo de 30 días naturales para alcanzar un acuerdo.
Aunque se persigue cerrar el proceso antes de final de año, no es imprescindible: en 2023 la firma del acuerdo se produjo el 3 de enero de 2024 y, aun así, la provisión de unos 1.300 millones se imputó al cuarto trimestre de 2023. La compañía contempla concentrar el impacto contable en 2025 si el calendario lo permite.
Este enfoque encaja con un ejercicio ya presionado por la reestructuración internacional y la salida de activos en Hispanoamérica. En el primer semestre de 2025, el grupo registró pérdidas de 1.355 millones, que recogen 1.913 millones por operaciones discontinuadas y un saldo positivo de 558 millones en las continuadas.
Al agrupar en un mismo año los costes extraordinarios (ajuste de plantilla y reordenación del perímetro), el ejercicio siguiente arrancaría con una base de costes más ligera. Si el volumen de salidas escalase al rango alto (6.000-7.000), la provisión superaría previsiblemente los 1.300 millones que se registraron en el último gran ajuste.
Al mismo tiempo, la dirección enmarca el proceso en una estrategia de simplificación y automatización (incluida la aplicación de inteligencia artificial en red y atención), con el objetivo de ganar tracción competitiva y margen para eventuales movimientos corporativos.
Condiciones, perfiles y negociación sindical
Si se activa, el esquema seguiría la línea del último proceso: prioridad a la voluntariedad y foco en perfiles de mayor antigüedad, con detalles por concretar en mesa de negociación. La compañía intenta evitar salidas forzosas, aunque reserva esa vía si la adhesión voluntaria no cubriera el objetivo.
La compensación podría estructurarse en función del salario y la antigüedad, como en procesos anteriores. En 2024, la adscripción voluntaria superó el cupo (106%), y el plan pactado permitió un ahorro laboral anual estimado de 285 millones.
UGT ha pedido conocer el Plan Estratégico antes de cualquier medida y recuerda la garantía de empleo vigente hasta 2026 en el CEV. El sindicato insiste en preservar los principios de voluntariedad y ausencia de extinciones traumáticas, reclamando además un marco de negociación acorde al nuevo ciclo estratégico.
Desde el mercado, —a la espera de confirmación— hay quien interpreta que una reducción de costes de esta magnitud mejoraría la eficiencia del grupo. Algunas firmas calculan que, en función de las condiciones, el ahorro podría acercarse a 500 millones, mientras que el impacto contable sería superior al del último ERE si se alcanzara el rango alto de afectación.
A la operadora le corresponde ahora encajar calendario, alcance y condiciones con los representantes de los trabajadores, en un proceso que combina exigencias financieras con un entorno competitivo exigente y una transformación tecnológica acelerada.
Sin confirmar oficialmente un expediente, el grupo mueve pieza hacia un ajuste que podría abarcar más sociedades que en ocasiones anteriores, con un calendario muy tasado por ley. Si se concreta en los términos que se manejan, el efecto contable y el recorte de costes se harían notar, mientras la negociación marcará hasta dónde llega la cifra final y bajo qué condiciones.
